نام كتاب : مديريت علوى
نام مؤ لفان : ابو طالب خدمتى ،
على آقا پيروز و عباس شفيعى
 
سخن پژوهشكده
پژوهش در علوم انسانى ، ضرورتى است كه امروز بيش از هميشه آشكار شده است .
دستيابى به اهداف مشترك و ويژه جوامع ، نيازمند بهره گيرى از نتايج پژوهش هاى گوناگون ، از جمله پژوهش هايى است كه در قلمرو علوم انسانى انجام مى شود. بى ترديد پژوهش هايى در پيشبرد برنامه ها و نيل به اهداف كار آيى دارند كه از موضعى آشنا با فرهنگ جامعه صورت گيرند و مسايل جامعه را بدرستى و در تعامل با انديشه و ارزش هاى آن دريفته باشند. از اين روست كه بومى سازى علوم ، بويژه علوم انسانى ، معنا مى يابد.
پژوهش كار آمد در جامعه ايرانى ، ناگزير مستلزم شناخت فرهنگ ايرانى است . اسلام مولفه اصيل و اصلى فرهنگ ايرانى است كه به مثابه عنصر ذاتى در انديشه و رفتار ايرانى تجلى پيدا مى كند. بنابر اين ، شناخت اسلام و بررسى نسبت آن با علوم انسانى و تبيين قلمروهاى مشترك و ويژه هر يك ، و نيز بررسى گونه هاى مختلف داد و سند ميان آنها، در پژوهش هاى جامع علمى ايران جايگاه ويژه اى مى يابد. حاصل اين مطالعات ، به عنوان هدفى راهبردى ، نقش تعيين كننده اى در بومى سازى علوم انسانى دارد.
به منظور تحقق اين مهم ، در سال 1361 با راهنمايى و عنايت حضرت امام خمينى رحمه اللهدفتر همكارى حوزه و دانشگاهبه همت استادان حوزه و دانشگاه شكل گرفت و در ساليان فعاليت خود، براى رسيدن به اين هدف بستر مناسبى فراهم آورد و فعاليت هاى مؤ ثرى صورت داد. در ادامه راه ، گسترش و تعميق كار، جايگاه و دامنه كارى بالاترى را براى اين مجموعه اقتضا مى كرد. از اين رو شوراى گسترش آموزش عالى در تاريخ 26/10/1377 تاسيسپژوهشكده حوزه و دانشگاهرا تصويب كرد.
پژوهشكده حوزه و دانشگاهبا بهره گيرى از استادان و پژوهشگران حوزه و دانشگاه به پژوهش هاى تطبيقى و تحقيقات علوم انسانى از منظر اسلامى ، به منزله مقدمه اى ضرورى براى بومى سازى علوم انسانى مى نگرد و حاصل اين پژوهش ها را در اختيار جامعه دانشگاهى و ديگر علاقه مندان قرار مى دهد.
يكى از وظايف اين پژوهشكده تدوين متون و منابع آموزشى دانشگاهى در قلمرو علوم اسلامى را در اين موضوعات صورت مى دهد، كه حاصل آن ها به عنوان متون و منابع آموزشى مورد استفاده قرار مى گيرد.
كتاب حاضر به عنوان منبع درسى براى دانشجويان رشتهمديريتو نيز دوره هاى خاصمديريت اسلامىكه از سوى نهادها، وزارتخانه ها و سازمان ها برگزار مى شود، تهيه شده است . اميد است علاوه بر جامعه دانشگاهى ، ساير علاقه مندان به ويژه مدياران سازمان هاى مختلف كشور از آن بهره مند گردند.
از استادان و صاحب نظران ارجمند تقاضا مى شود با همكارى ، راهنمايى و پيشنهادهاى اصلاحى خود، اين پژوهشكده را در جهت اصلاح اين كتاب و تدوين ديگر آثار مورد نياز جامعه دانشگاهى يارى دهند.
در پايان ، پژوهشكده لازم مى داند از مولفان و ناظر طرح ، حجه الاسلام و المسلمين محمد حسن نبوى تشكر و قدردانى كند.
مقدمه
در جهان معاصر،سازمان هاركن اصلى جوامع هستند و شرايط مختلف زمانى و مكانى ، و نيز نيازهاى گوناگون انسان ها، باعث ظهور و گسترش روز افزون سازمان ها و مؤ سسات مختلف شده اند. سازمان هاى مختلف تقريبا در تمام شئون زندگى انسان امروزى ، از هنگام تولد تا مرگ تاءثير گذار هستند. بديهى اس كه سازمان آن گاه مى تواند در به انجام رساندن ماموريت ها و رسيدن به اهداف خود موفق گردد كه مديرانى توانمند و كار آمد زمام امور آن را به دست داشته باشند؛ چرا كهمديريتمهم ترين عامل در تداوم حيات و استمرار موفقيت سازمان بوده و نقشى بسيار مهم و حياتى در رشد، بالندگى و پيشرفت سازمان بر عهده دارد.
از سوى ديگر، در موفقيت و اثر بخشى مديريت عوامل گوناگونى تاءثير گذارند كهفرهنگيكى از مهم ترين آن هاست . عوامل مختلف فرهنگى ، تاءثير عميق و انكار پذيرى در مديريت و ساخت هاى گوناگون آن دارند، و در پى ريزى نظام مديريت مناسب براى سازمان ها در جوامع مختلف ، با فرهنگ هاى متفاوت ، توجه به عامل مهم فرهنگ و تفاوت هاى فرهنگى ، امرى ضرورى و اجتناب ناپذير مى نمايد. به اين نكته نيز بايد توجه داشت كه اگر چه اصول سازمانى ناظر بر ساختار و فن آورى در فرهنگ ها و ملل مختلف ، تا حدودى به هم شبيه هستند؛ اما اختلافات ملى و منطقه اى در كاركردهاى مديريت همچنان تاءثير گذار بوده و تاءثير فرهنگ بر عملكرد و رفتار افراد، در محيطهاى كارى به وضوح مشاهده مى شود.
در اواخر دهه 1960 ميلادى ،هاف استد(1) مطالعات و تحقيقاتى را با هدف اثبات نقش و تاءثير تفاوت هاى فرهنگى بر مديريت انجام داد. اين تحقيقات بعد از او پى گيرى و دنبال شد. يافته اصلى مطالعاتهاف استدگوياى آن است كه سازمان ها به شدت تحت تاءثير فرهنگ هستند؛ به گونه اى كه تاءثير فرهنگ در سازمان ، از تاءثير گذارى تاءثير قرار مى دهد.
هاف استددر تبيين رابطه فرهنگ و مديريت مى نويسد:مديريت و سازمان از ابتدا تا انتها تحت نفوذ فرهنگ هستند. از راه شناخت بهتر و آگاهى از ارزش هاى فرهنگى و نقطه نظراتى كه از سوى افراد مطرح مى شود، بهتر مى توان رفتار سازمان ها، و ماهيت و عمليات مديريت در قالب خاص فرهنگى را درك و تعبير نمود.(2) .
تاءثير شگرف فرهنگ در مديريت و فرآيند آن باعث شده است كه فرايند مديريت در ميان ملت ها و فرهنگ هاى مختلف جهان متفاوت باشدت مديريت ژاپنى ، مديريت آمريكايى و مديريت كره اى نمونه هايى هستند كه متناسب با فرهنگ جوامع خود به وجود آمده اند. بنابر اين ، فرهنگ از مهم ترين عواملى است كه تاءثير عميق و انكار ناپذيرى در مديريت دارد.
در جامعه اسلامى اگر به اين مقوله مهم توجه نگردد، ويژگى هاى فرهنگى جامعه مورد عنايت خاص قرار نگيرد، و اگر قالب هاى مديريتى كه بر مبناى فرهنگ مغرب زمين ساخته شده اند، شكسته و يا تعديل نشود و از نو بر معناى اصول و مبانى فرهنگ غنى اسلامى ، نظام مناسبى براى مديريت كشور و سازمان هاى مختلف آن پى ريزى نگردد؛ نظام مديريت به نظامى نا كار آمد تبديل خواهد شد كه كاركرد مطول و مناسبى در آنها نخواهد داشت .
نيم نگاهى به چشم اندازه وسيع دين و منابع غنى و سرشار آن به ويژه سيره پيامبر گرامى اسلام صلى الله عليه و آله و سلم و ائمه هدى عليه السلام روشنگرى اين نكته است كه اين چشم انداز وسيع و منحصر به فرد، زمينه بكرى است كه به منظور بنيان نهادن نظام مديريتى مستحكم و كار آمد، بايستى از آن سود جست .
با توجه به اين كه امام على عليه السلام حدود پنج سال حاكميت و مديريت جامعه اسلامى را بر عهده داشته و در منافع اسلامى بيش ترين مطلب در مورد مديريت از آن امام همام نقل شده است ، و نيز به مناسبت نامگذارى سال 1380 به نام سالرفتار علوى، تصميم گرفته شد كه سيره و سخنان و ديدگاه هاى آن حضرت در مورد موضوعات و مسائل مديريتى ، تبيين و در مجموعه اى به ناممديريت علوىعرضه گردد. البته به علت محدوديت زمانى تنها برخى از مباحث مديريت از نگاه امام على عليه السلام مورد بررسى قرار گرفت و ارائه گرديد.
در پايان بر خود لازمه مى دانيم از جناب حجة الاسلام و المسلمين آقاى محمد حسن نبوى كه با راهنمايى هاى مشفقانه خويش بر غناى مباحث كتاب افزودند، تشكر و سپاس گزارى نماييم .
فصل
اول : دور نماى مديريت از نگاه امام على عليه السلام
امانت بودن مديريت
از ديدگاه اسلام به طور عام ، و در نگاه امام على عليه السلام به طور خاص ، مديريت و مسئوليت در حكم امانتى است كه به مدير سپرده مى شود تا براى مدتى معين به عنوان مجرى يا امانتدارى در آن جايگاه انجام وظيفه كند.
مديريت و مسئوليت ، امانت گرانسنگى است كه بايد به اهلش سپرده شود؛ زيرا آنچه موجب گردش درست امور و سلامت و صلابت كارها مى شود، آن است كه مشاغل اصلى و مديريتى از يك سو به عنوان امانت تلقى شود، و از سويى ديگر به افراد شايسته و توانمند واگذار گردد. اين نوع نگاه به مسئوليت باعث مى شود كه در انتخاب افراد براى مديريت و يا هر شغل ديگر،شايسته سالارىمراعات گردد، و افرادى شايسته براى به دست گرفتن آن ها انتخاب شوند.
امام على عليه السلام در نامه اى به يكى از كارگزاران خويش ، امانت بودن مسئوليت و مديريت را متذكر شده و مى فرمايد:
و ان عملك ليس لك بطعمه و لكنه فى عنقك امانه ؛(3) كارى كه در دست توست ، طعمه نيست ، بلكه امانتى است بر گردن تو.
كسانى كه بدون توجه به اصل امانت بودن مديريت ، و بدون برخوردارى از شايستگى ها و توانايى هاى لازم ، مديريت و مسئوليتى را مى پذيرند، و نيز كسانى كه چنين افرادى را انتخاب مى كنند، مرتكب خيانت عليه السلام به رفاعه ، يكى ديگر از كارگزاران خويش مى فرمايد:
و اعلم يا رفاعه ان هذه الاماره امانه فمن خيانه فعليه لعنه الله الى يوم القيامه؛(4) اى رفاعه ! بدان كه اين امارت و مديريت ، امانتى است كه هر كس به آن خيانت كند، لعنت خدا تا روز قيامت بر او باشد.
برنامه ريزى
برنامه ريزىاز اركان مديريت و از جمله وظايف اصلى مديران است ، و نقشى اساسى در موفقيت و پيشرفت سازمان ها دارد. ضرورت برنامه ريزى قبل از هر گونه اقدام و اهميت ويژه آن مساله اى عقلى است ، و تبيين و استدلال چندانى نياز ندارد؛ و روشن است كه اقدام به هر كار، بدون بررسى جوانب مختلف آن و قبل از برنامه ريزى لازم ، بيانگر نقصان عقل و يا عدم بهره گيرى مناسب از اين نعمت بزرگ الهى است و پيروزى و موفقيت در كار را ارزانى انسان نخواهد كرد.
حضرت على عليه السلام عقلى بودن مساله برنامه ريزى را مورد تاكيد قرار داده و مى فرمايد:ادل شى ء على غزاره العقل حسن التدبير؛(5) بهترين دليل بر كمال عقل ، خوب برنامه ريزى كردن است.
در برخى روايات نقل شده از امام على عليه السلام به بعضى از آثار مثبت برنامه ريزى كردن است.
در برخى روايات نقل شده از امام على عليه السلام به بعضى از آثار مثبت برنامه ريزى اشاره شده است . مانند: جلوگيرى از اشتباه ، افزايش بهره ورى ، مقابله با تهديدات ، كمك به تصميم گيرى اثر بخش ، ايجاد آرامش درونى ، كمك به حل مشكلات سازمان و مصونيت از پشيمانى .
البته بايد توجه داشت كه صرف برنامه ريزى ، موجب موفقيت سازمان نمى شود؛ بلكه برنامه اى مى تواند مقدمات موفقيت و پيشرفت سازمان را فراهم كند اصولى ، منطقى و متناسب با امكانات و شرايط سازمان طراحى شده باشد. برنامه ريزى غير اصولى و نا متناسب ، نه تنها كمكى به پيشرفت سازمان نمى كند، چه بسا باعث شكست ، ناكامى و حتى فرو پاشى سازمان شود.
امير مومنان على عليه السلام مى فرمايد:
سوى التدبير، سبب التدمير؛(6) برنامه ريزى كردن ، موجب هلاك و فرو پاشى است.
تصميم گيرى
تصميم گيرىاز اهميت بسيار و جايگاهى ويژه در مديريت برخوردار است ؛ تا جايى كه برخى پژوهشگران و صاحب / بزرگ ،تصميم گيرىومديريترا هم معنا و مترادف دانسته ، و معتقدند كه مديريت چيزى جز تصميم گيرى نيست . تصميم گيرى كانون اصلى مديريت را تشكيل مى دهد و از انجام دادن وظايفى مثل برنامه ريزى ، سازماندهى و يا كنترل ، در واقع همان تصميم گيرى در مورد نحوه انجام مى دهد.
مديران ، تصميمات متعددى را در موضوعات مختلفى كه براى سازمان پيش مى آيد، اتخاذ مى كنند. برخى از اين موضوعات بسيار مهم و حياتى اند، و اگر تصميمات خوب ، به جا و به موقع گرفته نشود، ممكن است خسارت ها و شكست هاى بزرگ و غير قابل جبرانى به وجود آورد. در چنين مواردى ضرورت اتخاذ تصميمات عاقلانه و منطقى بيش تر نمايان مى شود. تنها اين گونه تصميم گيرى هاست كه سازمان را از مشكلات نجات مى دهد و موجب پيمودن راه تكامل مى شود؛ همان گونه كه امام على عليه السلام فرمود:
راى العاقل ينجى ؛(7) تصميم گيرى منطقى و تصميم هاى صحيح و خردمنداند، تاثير عميق بر امور مختلف سازمان داشته ، و مى تواند سازمان را در دستيابى به اهداف سازمانى يارى دهد. تصميم گيرى آن گاه كه با دقت ، دور انديشى و ژرف نگرى همراه باشد، دستيابى به اهداف سازمانى و موفقيت و اثر بخشى سازمان را تا حد زيادى تضمين مى كند.
حضرت على عليه السلام فرمود:
اذا اقتر العزم بالحزم كملت السعاده؛(8) هنگامى كه تصميم با دور انديشى همراه شود، سعادت كامل گردد.
سازماندهى
يكى از اساسى ترين وظايف مديران در سازمان هاسازماندهىاست . پيچيدگى و بزرگى سازمان هاى امروزى ضرورت و اهميت اين امر را دو چندان كرده است . به كمك سازماندهى است كه اهداف كلى و ماموريت اصلى سازمان در قالب هدف هاى جزئى تر، و وظايف و فعاليت هاى ريزتر و مشخص تر، تعريف مى گردد، و دستيابى به اهداف سازمان امكان پذير مى شود. در سازماندهى ، وظايف ، اختيارات و مسئوليت هاى واحدها و افراد مختلف مشخص شده و نحوه هماهنگى و ارتباط بين آن ها معين و مشخص مى گردد.
سازماندهى بايد به اين گونه اى باشد كه معلوم مى كند وظايف هر فرد در سازمان چيست ، و چه كسى مسئول نتايج مورد انتظار است . در اين صورت موانع ناشى از ابهام و عدم اطمينان در مورد وظايف و مسئوليت ها بر طرف مى گردد، و از لوث شدن مسئوليت ها جلوگيرى خواهد شد.
اساسا هيچ سازمان و جامعه اى بدون سازماندهى و هماهنگى قادر به انجام دادن گسستن شيرازه امور، و مختل شدن كارها مى گردد. امير مومنان عليه السلام در سازماندهى كلان مجموعه مديريتى خويش ، همواره به اين اصل مهم توجه داشته و با تقسيم كار و ايجاد هماهنگى ، به سازماندهى امور اهتمام ويژه داشتند. آن حضرت در توصيه به فرزند بزرگوار خود امام حسن عليه السلام مى فرمايد:
و اجعل لكل انسان من خدمك عملا تاخذه به فانه احرى الا يتواكلوا فى خدمتك؛(9) براى هر يك از كاركنان خود كارى را تعيين كن ، تا او را نسبت به همان مورد مواخذه كنى . اين كار باعث مى شود كه آنان كارهاى را به يكديگر واگذار نكنند.
نظارت و كنترل
از عناصر حياتى مديريت در همه سيستم ها، اصلنظارت و كنترلاست . اهميت و ضرورت اين اصل مهم در سازمان هاى مختلف ، غير قابل انكار است . با گسترش سازمان ها و پيچيدگى آن ها ضرورت نظارت و كنترل ، بيش تر احساس شده ، و دامنه فعاليت بخش نظارتى نيز در آن ها گسترش ‍ مى يابد.
نظارت و كنترل ، ضامن حركت سازمان در مسير اهداف تعيين شده ، و در نتيجه تضمين كننده بقاء و تكامل آن مى باشد؛ و اصولا هيچ سازمانى بدون داشتن نظامى مناسب و قدرتمند در بعد نظارت و كنترل نمى تواند بقا، دوام و پيشرفت خود را تضمين نمايد. بنابراين ، سازمان هاى مختلف ، اقدام به طراحى ساختارهاى نظارتى گوناگون مى كنند تا از انحراف سازمان و زير مجموعه هاى آن ، و در نتيجه دور افتادن از اهداف تعيين شده پيشگيرى نمايند، و در ضمن از درستى حركت همه عوامل سازمان در جهت انجام دادن وظايف مربوط، به منظور دستيابى به اهداف مورد نظر اطمينان حاصل كنند.
امام على (ع ) در زمينه نظارت و مراقبت بر اعمال و رفتار كارگزاران و كاركنان تحت مديريت خود بسيار دقيق و هشيارانه عمل مى كرد، و به اين امر اهتمام ويژه داشت . همچنين به كارگزاران ارشد و عالى رتبه خويش ‍ دستور اكيد مى داد كه افراد تحت سرپرستى خود را به دقت زير نظر داشته و مراقب اعمال و رفتار آنان باشند. ايشان در نامه معروف خود به مالك اشتر، در مورد نظارت بر عملكرد كارگزاران مى فرمايد:
ثم تفقد اءعمالهم وابعث العيون من اءهل الصدق والوفاء عليهم فان تعاهدك فى السر لاءمورهم حدوة لهم على استعمال الاءمانة و الرفق بالرعية؛(10) با فرستادن ماءموران مخفى كه اهل راستى و وفادارى هستند، كارهاى آنان را زير نظر بگير، زيرا بازرسى مداوم و پنهانى تو سبب مى شود كه آنان به امانتدارى و مدارا با مردم ترغيب شوند.
امام (ع ) علاوه بر سفارش در مورد ضرورت نظارت بر عملكرد افراد به ويژه كارگزاران حكومتى ، و نيز دستور اكيد به كارگزاران ارشد حكومتى در مورد نظارت بر عملكرد زير دستانشان ، خود نيز از نظارت بر اعمال و رفتار كارگزاران خويش غفلت نمى كرد و همواره سعى مى نمود از طريق نظارت بر عملكرد آن ها، از نقاط قوت و ضعف عملكرد آنان مطلع شود، تا بتواند نقاط قوت را تقويت كند و نقاط ضعف را از بين ببرد.
با بررسى اجمالى سخنان و سفارش هاى امام على (ع ) به كارگزاران ارشد خود، و همچنين سيره عملى آن حضرت در نظارت و كنترل ، اين نتيجه به دست مى آيد كه نظارت از ديدگاه ايشان به دو شكل :نظارت آشكار، ونظارت پنهانتقسيم مى شود.
ذكر اين نكته نيز ضرورى است كه شدت و دقت نظارت و كنترل آن حضرت بر عملكرد كارگزاران خود تا به اندازه بود كه شركت يكى از كارگزاران ايشان در يك مهمانى اشراقى ، از نظر آن حضرت مخفى نماند.
خود كنترلى
يكى از عناصر حياتى مديريت سالم و كار آمد، وجود نظامى كامل و دقيق براى نظارت و كنترل است . نظارت بر اجراى هر چه بهتر برنامه ها و وظايف كاركنان ، ضرورتى است كه بخش عمده اى از وقت مديران را به خود اختصاص داده است . از سوى ديگر كنترل عملكرد كاركنان از سوى مديران ، اصولا باعث بروز مقاومت از سوى كاركنان شده و ديوارى از بى اعتمادى را ميان مديران و كاركنان ايجاد مى كند. هر گاه بتوان در كاركنان مراقبتى ايجاد مى كند. هر گاه بتوان در كاركنان مراقبتى از درون خودشان ايجاد نمود، مى توان اميدوار بود كه اين پيامد به وجود نيايد و در عين حال عملكردها نيز مورد نظارت قرار بگيرند. اين جاست كه مساءلهخود كنترلىشكل مى گيرد.
امام على (ع ) مى فرمايد:
اجعل من نفسك على نفسك رفيبا؛(11) از حوادث مراقبى بر خويشتن قرار بده.
خود كنترلىبه معناى نظارت و مواظبت فرد بر اعمال و رفتار خويش ، و در نتيجه انجام دادن وظايف به نحو مطلوب و پرهيز از انحراف و تخلف شغلى و ادارى مى باشد.
اين روش در مقايسه با روش نظارت بيرونى (نظارت سازمان بر عملكرد كاركنان ) كم هزينه تر است ، و كاركردى بهتر و كارآمدتر دارد. نظارت بيرونى در صورتى اثر بخش خواهد بود كه همراه با خود كنترلى كاركنان باشد؛ زيرا در نظارت بيرونى ، چه بسا مواردى از عملكرد و رفتار فرد از ديد ناظران مخفى بماند و هيچ گاه مورد ارزيابى قرار نگيرد؛ در نتيجه نظارت اعمال شده ، ناقص خواهد بود.
از سوى ديگر، معمولا در نظارت هاى بيرونى اين دغدغه وجود دارد كه آيا نظارت به عمل آمده از اعتبار و صحت كافى برخوردار است يا آن كه شائبه ها و غرض ورزى ها و دوستى ها و دشمنى ها در آن نقش داشته است . از اين رو، همواره بايد بر ناظران نيز نظارت كنندگان ديگرى گماشت تا مراقب نظارت آنان باشند و به اين ترتيب ناظران مرحله بالاتر نيز محتاج ناظران ديگرى هستند؛ اما در صورتى كه ناظران خود داراى عامل بازدارنده درونى و باصطلاحخود كنترلىباشند، اين دغدغه و نگرانى به ميزان قابل توجهى كاهش مى يابد، و گزارش هاى آنان از ضريب اطمينان بالاتر و صحت بيش ترى برخوردار خواهد شد.
ارزشيابى
ارزشيابىشايستگى كاركنان و سنجش عملكرد آنان ، يكى از وظايف مديران به ويژه مديران منابع انسانى است . به طور كلى در هر سازمان عده اى تعهد بالايى نسبت به سازمان داشته و براى دستيابى به اهداف مؤ سسه از هيچ كوششى فروگذار نمى كنند. در مقابل اين ها، تعدادى نيز تعهد چندانى در اين زمينه ندارند و تلاش قابل قبولى براى دستيابى به اهداف سازمان از خود نشان نمى دهند.
از وظايف مهم يك نظام ادارى مؤ ثر و كارآمد، تفكيك بين اين دو گروه از كاركنان سازمان است ؛ زيرا يكى از عوامل اساسى كه انگيزه هاى ارزشمندانه را در افراد تحكيم كرده و رشد مى دهد، ارزش گذارى كار آنان و رفتار مناسب و معقول با آن ها نسبت به عملكرد آنان مى باشد.
امام على (ع ) در عهدنامه خود به مالك اشتر، وى را به ارزشيابى كاركنان و فرق گذاشتن ميان آنان بر مبناى عملكردشان ترغيب مى كند، و عواقب ناخوشايند تفكيك قائل نشدن ميان كاركنان خوب و بد را متذكر شده و مى فرمايد:
و لا يكونن المحسن و المسى ء عندك بمنزلة سواء، فان فى ذلك تزهيدا لاهل الاحسان فى الاحسان و تدريبا لاهل الاساءة و اءلزم كلا منهم ما اءلزم نفسه؛(12) هر گاه نبايد افراد نيكوكار در نيكى هايشان بى رغبت شوند، و بدكاران در عمل بدشان تشويق گردند؛ و هر كدام از اين ها را مطابق كارش پاداش بده .
اگر در سازمان نظام درست و كارآمدى براى ارزشيابى افراد وجود نداشته باشد و يا عملكردها و فعاليت ها به صورت صحيح و دقيق ارزشيابى نشوند، كاركنان سازمان انگيزه اى براى تلاش و كوشش جهت دستيابى به اهداف سازمان نخواهند داشت ، در نتيجه سازمان از دستيابى به اهداف و انجام دادن ماءموريت هاى خود باز خواهد ماند. البته وجود هر نوع نظام ارزشيابى نمى تواند براى سازمان مناسب باشد؛ بلكه مطلوب و مناسب نبودن سيستم ارزشيابى نيز مشكلاتى براى سازمان به وجود خواهد آورد؛ به طورى كه اگر مشكلات آن بيش تر از فقدان ارزشيابى نباشد، كم تر از آن نخواهد بود. بنابراين ، نظام ارزشيابى براى اثر بخش بودن بايد داراى ويژگى هايى باشد. در نگاه امام على (ع )، برخى از ويژگى هاى نظام مطلوب براى ارزشيابى كاركنان را مى توان اين موارد دانست : ارزشيابى دقيق و عادلانه باشد؛ تلاش و كوشش هر فرد به همان مقدار كه هست محاسبه شود، نه كم تر و نه بيش تر؛ سعى و اهتمام افراد به يكديگر نسبت داده نشود؛ ارزشيابى فراگير و شامل همه اعضاى سازمان باشد؛ در ارزشيابى ، هم نقاط قوت آنان مورد نظر باشد و هم نقاط ضعف ؛ و سرانجام اين كه شخصيت افراد بر ارزشيابى آنان تاءثير نگذارد، بلكه عملكرد واقعى هر شخص ملاك اصلى ارزشيابى باشد.
و لا يدعونك شرف امرى الى ان تعظم من بلائه ما كان صغيرا، و لا ضعة امرى الى ان تستصغر من بلائه ما كان عظيما؛(13) همانا شرافت و آبروى كسى باعث نشود كه كار كوچك و كم ارزش او را بزرگ و پرارزش بشمارى ؛ و حقارت و كوچكى كسى موجب نگردد كه خدمت پرارج او را كوچك به حساب آورى.
گزينش و انتخاب
از وظايف اصلى و مهم مدير،گزينش و انتخابمنابع انسانى كار آمد براى سازمان است . انتخاب درست و مناسب افراد براى مشاغل مختلف در سازمان ضرورتى انكارناپذير است ؛ چرا كه نيروهاى انسانى بازوان فكرى و اجرايى سازمان ، و ركن مهم دستيابى به اهداف هستند، و موفقيت در انجام دادن وظايف و ماءموريت هاى مورد نظر با استفاده از خدمات افراد شايسته و توانمند امكان پذير است . بنابراين ، در صورتى كه گزينش و انتخاب كاركنان به صورت مناسب انجام نشود و افراد بدون شايستگى و توانمندى برگزيده شوند؛ نه تنها سازمان را در دستيابى به اهداف و انجام دادن وظايف سازمانى يارى نمى دهند؛ بلكه خود به عنوان مانعى بزرگ بر سر راه موفقيت سازمان قرار مى گيرند، و باعث به هدر رفتن فرصت ها و هزينه هاى ارزشمند سازمان مى شوند.
اهميت گزينش و نقش ويژه نيروهاى انسانى در سازمان تا آن جاست كه امام على (ع )شايسته سالارىرا به عنوان ركن اساسى و محور اصلى گزينش مطرح كرد، و معيار انتخاب افراد را تخصص و تعهد آنان مى داند، و از گزينش افراد بر اساس وابستگى هاى كارگزار بودن در حكومت اسلامى ، امانتى است كه بايد به اهلش سپرده شود، كسانى كه شايستگى و توانمندى آن كار را داشته باشند. آن حضرت به مالك اشتر مى فرمايد:
فول على امورك خيرهم ؛(14) پس كارها را به بهترين آنان واگذار كن.
بهترين ، و شايسته ترين فرد برا احراز مشاغل مختلف از نگاه امام على (ع )، كسى است كه از يك سو تخصص لازم در مورد آن شغل را داشته باشد، و از سويى ديگر از ويژگى هاى مثبتى مثل ديندارى ، پاكى و صلاحيت خانوادگى ، حيا و امانتدارى بهره مند باشد. آن حضرت در اين مورد مى فرمايد:
و توخ منهم اهل التجربة و الحياء، من اءهل البيوتات الصالحة و القدم فى الاسلام؛(15) از ميان آن ها افرادى را كه اهل تجربه ، و حيا و پاكدامنى ، و از خانواده هاى شايسته بوده ، و در اسلام پيشگام ترند، انتخاب كن.
بر اساس توصيه هاى مؤ كد امام على (ع ) مديران و مسئولان نظام اسلامى حق ندارند كه مشاغل دولتى را بر اساس وابستگى هاى خانوادگى يا سياسى تقسيم كنند. آن ها مجاز نيستند كه امور اجرايى مردم را به كسانى واگذار كنند كه اصالت خانوادگى ندارند، و از فضايل و كرامت هاى اخلاقى به دور هستند. همچنين حق ندارند از كسانى كه از توانايى ، تخصص ، تقوا و تعهد لازم برخوردار نيستند، در كارها و مشاغل مختلف سازمان ها و نهادهاى نظام اسلامى بهره گيرند؛ زيرا مديريت و مسئوليت امانت بسيار مهمى است كه بايد به افراد شايسته و متخصص سپرده شود. كسانى كه بدون داشتن شايستگى هاى لازم ، خود را در مقام اداره امور قرار مى دهند، و يا آن هايى كه افراد فاقد شايستگى و اهليت را براى اداره كارها انتخاب مى كنند، خيانت بزرگى مرتكب شده و اسباب نابودى خود و سازمان را فراهم مى آورند.
اطرافيان
اطرافيان و نزديكان مديران مسئولان سازمان هاكسانى هستند كه رابطه بيش ترى با آنان دارند و بين آن ها رابطه دوستى يا خويشاوندى برقرار است . در داخل سازمان نيز برخى افراد رابطه بيش تر و نزديك ترى با مدير پيدا كرده و بين آن ها دوستى و ارتباطهاى نزديك به وجود مى آيد. علاوه بر اين دو دسته ، بيرون از سازمان نيز افرادى وجود دارند كه به مرور زمان آشنايى ، دوستى و يا خويشاوندى با مديران و مسئولان سازمان بر قرار مى كنند. اين ارتباطهاى ويژه باعث مى شود كه توقعات و انتظارات خاصى در اين افراد به وجود آيد، در نتيجه آنان خود را متمايز از ديگران دانسته و حقوق و امتيازات خاصى براى خود قائل شوند.
اطرافيان مدير، يعنى كسانى كه به نحوى ارتباط نزديكى با مدير داشته و مى توانند به راحتى با مدير ارتباط برقرار كرده و در جلسات خصوصى او شركت كنند؛ و يا با او رفت و آمد داشته باشند، تاءثير فراوانى در موفقيت يا شكست مدير دارند. علاوه بر اين ها افرادى كه به عنوان اطرافيان مدير شناخته مى شوند، معرف شخصيت مدير نيز مى باشند. امير مؤ منان على (ع ) در عهدنامه خود با مالك اشتر، برخى از ويژگى ها و خصوصيات اطرافيان مدير را مورد توجه قرار داده و مى فرمايد:
ان للوالى خاصة و بطانة فيهم استئثار و تطاول و قلة انصاف فى معاملة فاحسم مادة اولئك بقطع اءسباب تلك الاحوال؛(16) همانا براى زمامدار، خواص و نزديكانى است كه خودكامه و خودخواه بوده و دست تعدى به سوى مردم دراز مى كنند، و انصاف را رعايت نمى كنند؛ پس ريشه ستم آنان را با قطع كردن موجبات آن ، از بين ببر.
اطرافيان ، اغلب به دليل ارتباط ويژه با مديران و مسئولان ، انتظارات خاصى پيدا مى كنند و تلاش مى نمايند از اين قرابت و ارتباط خاص ، استفاده كرده و منافع و مزاياى فوق العاده اى براى خود قائل شوند، و با استفاده از موقعيت و جايگاه ويژه خويش از امكانات و منافع سازمان و كشور به نفع شخص ‍ خود بهره بردارى نمايند؛ همان چيزى كه امروزه بهرانت خوارىتعبير مى شود. بسيار ديده مى شود كه نزديكان و اطرافيان مدير علاوه بر رانت خوارى و استفاده غير مجاز از منافع و امكانات سازمان ، حقوق ديگران را پايمال مى كنند و هيچ واهمه اى به خود راه نمى دهند؛ چرا كه ارتباط و خويشاوندى با مدير را چتر حمايتى و حاشيه امنيتى و نوعى مصونيت براى خود احساس كرده و مى دانند كه معمولا از آنان بازخواست نمى شود؛ حتى چنانچه مورد بازخواست قرار بگيرند، از آنان دفاع خواهد شد.
امام على (ع ) به مالك اشتر توصيه مى كند كه مراقب اطرافيان باشد، و امتياز ويژه اى در اختيار آنان قرار ندهد.
ولا تقطعن لاءحد من حاشيتك و حامتك قطيعة و لا يطمعن منك قى اعتقاد عقدة تضر بمن يليها من الناس ... فيكون مهنا ذلك لهم دونك و عيبه عليك فى الدنيا و الاخرة؛(17) به هيچ يك از اطرافيان و بستگان خود زمينى از اراضى مسلمانان واگذار مكن ؛ و نبايد انتظار داشته باشند با آنان قراردادى منعقد سازى كه مايه ضرر ساير مردم باشد... كه در اين صورت سودش براى آن هاست و عيب و ننگ آن در دنيا و آخرت براى تو.
بر اين اساس ، رفتار مدير بايد به گونه اى باشد كه اطرافيان در او طمع نكرده و انتظار نداشته باشند كه وى به نفع آن ها و به ضرر ديگران كارى انجام دهد. به سخن ديگر، مدير بايد با سيره عملى خود از انتظارات ذو طمع هاى بى جا و بى مورد نزديكان و اطرافيان پيشگيرى نمايد، و اصولا شيوه مديريتى او به گونه اى باشد كه در آنان چنين توقعاتى ايجاد نگردد.
اطلاعات
اطلاعاتدر هر سازمان ، از منابع با ارزش ، و داراى اهميت ويژه اى است . ميزان موفقيت و اثر بخشى سازمان ها و مديران آن ها در فعاليت هاى مختلف ، از جمله تصميم گيرى ، تعيين خط مشى ، برنامه ريزى ، نظارت و كنترل ، به توانايى آنان در جمع آورى اطلاعات و سازماندهى ، توزيع ، پردازش و كنترل آن ها بستگى زيادى دارد. از اين رهگذر آنان مى توانند در برابر محيط بسيار پيچيده و متغير، و نيز در برابر عوامل تاءثير گذار محيطى ، اطلاعات مورد نياز خود را به دست آورده و در اختيار مديران و مسئولان بخش هاى گوناگون قرار دهند.
گرد آورى اطلاعات و كسب اخباردر مسائل مختلف ، از اهميت و جايگاه ويژه اى در مديريت حضرت على (ع ) برخوردار بود. آن حضرت همواره بر كسب اخبار و جمع آورى اطلاعات ، نيروها و ماءموران ويژه اى را به صورت ناشناس به نقاط مختلف مى فرستاد، تا اطلاعات و اخبار لازم را از عملكرد كارگزاران ، امنيت داخلى و تحركات نظامى جمع آورى كنند و در اختيار آن حضرت قرار دهند.
ادله و متون تاريخى موجود نشان مى دهند كه حكومت امام على (ع ) از وجود تشكيلاتى كارآمد و دقيق برخوردار بوده است . يكى از اين ادله ، نامه هايى است كه آن حضرت به كارگزاران خويش نوشته است . دقت در اين برنامه ها اين حقيقت را نشان مى دهد كه ايشان همواره عده اى را به عنوان ماءمور اطلاعاتى در نقاط مختلف معين مى كرد تا اطلاعات لازم را جمع آورى نموده و در اختيار ايشان قرار دهند. از جمله اين نامه ها، نامه اى است كه به يكى از كارگزاران خويش نوشته است ؛ بخشى از آن نامه چنين است :
فاذا انت فيما رقى الى عنك لاتدع لهواك انقيادا ولا تبقى لآخرتك عتادا...؛(18) حال به من خبر دادند كه تو در پيروى از هوا و هوس ‍ فرو گذار نمى كنى و براى آخرتت چيزى باقى نمى گذارى.
مشورت و نظر خواهى
با توجه به وسعت موضوعات و پيچيدگى مسائل و نيز گستردگى اطلاعات ، مدير به تنهايى قادر به بررسى و شناخت همه مسائل و به دست آوردن همه اطلاعات لازم در مورد يك مساءله و شناسايى جوانب مختلف آن نيست ؛ در نتيجه نمى توان تصميم گيرى منطقى و درستى را از او انتظار داشت .
مشورت و نظر خواهىاز ديگران ، به منظور دستيابى به اهداف سازمان از مسائلى است كه امام على (ع ) بر اهميت و ضرورت آن تاكيد كرده و در برخى از سخنان خويش ضرورت آن را متذكر شده و از استبداد و خودراءيى به شدت نهى كرده است . آن حضرت مى فرمايد:
من استبد براءيه هلك و من شاور الرجال شاركها فى عقولها؛(19) كسى كه استبداد در راءى داشته باشد هلاك شود؛ و كسى كه با مردان (با تجربه ) به مشورت نشيند در عقل هاى آن ها شريك شود.
امير مؤ منان (ع ) به منظور تبيين جايگاه مشورت ، آثار و فوايد متعدد نظر خواهى از ديگران را مطرح كرده است كه برخى از آن ها عبارتند از: بهره بردارى از درخشش افكار ديگران ، جلوگيرى از نابودى ، شناسايى خطاها، دستيابى به راه كارهاى مناسب و پيشگيرى از پشيمانى .
بديهى است كه نظر خواهى از هر كس نمى تواند مفيد و واجد موفقيت باشد. بر اين اساس ، امام على (ع ) ويژگى ها و خصوصيات زيرا را به عنوان شرايط كسى كه قرار است طرف مشورت قرار گيرد، مطرح كرده است :
خداترسى ، خردمندى و عقل ، داشتن تجربه و تخصص در موضوع مورد مشورت ، راستگويى و پرهيز از دروغ ، بخيل نبودن ، داشتن شجاعت ، و حريص نبودن .
حضرت على (ع ) با وجود آن كه از انديشه كامل خدادادى بهره مند بود، به طورى كه اين موهبت الهى ، ايشان را از مشورت و نظر خواهى بى نياز مى كرد؛ ولى با اين حال ، در كارهاى مختلف با ديگران به رايزنى و مشورت مى پرداخت .
ذكر اين نكته ضرورى است كه مشورت و رايزنى با ديگران بدان معنا نيست كه تصميم گيرى الزاما بايد طبق نظر افرادى صورت پذيرد كه با آنان مشورت مى شود.
امام على (ع ) خطاب به ابن عباس ، يكى از مشاوران خود، مى فرمايد
لك اءن تشير على واءرى فان عصيتك فاطعنى؛ تو حق دارى كه نظر مشورتى خود را به من بگويى و من روى آن مى انديشم ؛ پس اگر بر خلاف نظر تو تصميم گرفتم ، بايد از من اطاعت كنى.
استفاده از تجربه
استفاده و بهره گيرى مناسب از تجاربمى تواند بسيار ارزشمند را در اختيار مديران قرار دهد تا از اين تجربه ها در تصميم گيرى هاى خود استفاده كند. بى ترديد هرگاه كسى از تجربه ها و يافته هاى خود و ديگران به صورت صحيح و مناسب بهره گيرد، ميزان اشتباه در تصميم گيرى هاى او كاهش ‍ يافته و تصميمات وى از ارزش و اعتبار بيش ترى برخوردار خواهند شد.
امام على (ع ) ضمن تاكيد بر حفظ تجربه ها و استفاده بهينه از آن ها، يكى از آثار مثبت آن را موفقيت در دستيابى به اهداف مورد نظر ذكر كرده و مى فرمايد:
من حفظ التجارب اءصابت اءفعاله ؛ آن كس كه تجربه ها را حفظ كند (و بموقع از آن ها بهره گيرد) كارهايش به نتيجه صحيح رسد.
در روايات ديگرى از امام على (ع ) به اين نكته نيز اشاره شده است كه ميزان تجربه هر فرد بر قوت و اثر بخشى كارهاى او تاءثير فراوانى دارد؛ زيرا در اين صورت دست انسان در انتخاب بهترين و مناسب ترين راه حل ها و گزينه باز است و ضريب اشتباهات به نحو محسوسى پايين خواهد آمد.
امام على (ع ) در اين باره مى فرمايد:
ثمرة التجربة حسن الاختيار؛(20) ثمره تجربه ، گزينش نيكو است.
اصولا به هر ميزان كه اندوخته تجربه فرد بيش تر باشد، توانمندى وى در شناخت مسائل مختلف ، و پيدا كردن راه حل مناسب براى حل مشكلات بيش تر، و در نتيجه راءى و نظر او ارزشمندتر و مقبول تر خواهد بود.
حضرت على (ع ) فرمود:
راءى الرجل على قدر تجربته ؛(21) انديشه و نظر هر فرد به اندازه تجربه او است.
توكل
توكليكى از مباحث اساسى در مديريت اسلامى است كه در روايات نقل شده از امام على (ع ) نيز مورد تاءكيد قرار گرفته است . توكل عبارت است از:اعتماد و اتكا بر خداوند متعال در تمام كارها، تكيه بر اراده او با اعتقاد به اين كه پروردگار عالم ، آفريننده سبب ها، و مسلط بر همه آن هاست ؛ و سبب ها با اراده او در سببيت كامل مى شوند و تاءثير مى گذارند.
توكل به عنوان يكى از عوامل ارزشى ، در همه مسائل مديريتى تاءثير گذار است ؛ ولى تاءثير آن در تصميم گيرى ، نمود و بروز بيش ترى دارد.
توكل بر خداوند متعال هنگام تصميم گيرى ، به ويژه در مورد كارهاى مهم - كه ممكن است عواقب و پيامدهاى زيادى داشته ، و باصطلاح از درجه خطر پذيرى بالايى برخوردار باشد - مى تواند شخص را در اتخاذ تصميم مناسب و معقول يارى ، و به انسان كمك كند كه بر اضطراب ، ترس و دو دلى غلبه نمايد.
توكل ، يكى از عوامل تاءثيرگذار بر اراده فرد است ، و هيچ ابزارى كار آمدى مانند توكل و اعتماد به خداوند متعال نمى تواند اراده او را محكم و استوار كند، و اسباب توفيق او را فراهم سازد.
امير مؤ منان على (ع ) در يكى از سخنان خود مى فرمايد:
اصل قوة القلب التوكل على الله ؛(22) اساس قوت قلب ، توكل بر خداوند است.
توكل ، رمز اصلى بهره مندى انسان از امدادهاى غيبى است ؛ و آن گاه كه انسان در كارها بر خداوند متعال تكيه مى كند، خداوند نيز درهاى رحمت خود را به روى او مى گشايد، و امدادهاى غيبى خويش را به يارى او مى فرستد.
امام على (ع ) مى فرمايد:
من تو كل عليه كفاه ؛(23) هر كس كه بر او (خداوند متعال ) توكل كند، خداوند او را كفايت كند.
نكته مهم اين است كه توكل و اعتماد بر خداوند متعال به معناى بى اعتنايى به علل و اسباب مادى نبوده ، و بدان معنا نيست كه انسان از تهيه كردن مقدمات و فراهم آوردن علل و اسباب مادى براى انجام دادن كار غفلت كرده و تصور كند كه وسايل مادى و ظاهرى ، در رسيدن به هدف سبيبت ندارند؛ بلكه توكل به اين معناست كه انسان توجه اصلى خويش را به خداوند متعال - كه حقيقت هستى و سبب اصلى است - معطوف كند؛ و در عين حال از ابراز مادى نيز استفاده نمايد. شاهد اين ادعا حكايت مرد اعرابى است كه شتر خود را رها كرد و گفت :به خدا توكل كردم.
پيامبر گرامى اسلام (ص ) در جواب او فرمود:
اعقلها و توكل ؛ زانوى شتر را ببند و (آن گاه ) توكل كن.(24)
انحصارطلبى و امتياز خواهى
مديران و مسئولان سازمان ها، به خاطر موقعيت خود، به اموال و امكانات فراوانى دسترسى دارند و طبعا منابع گوناگون مالى و اعتبارى در اختيار آن ها مى باشد. اين امكان مى تواند زمينه ساز فساد و امتياز طلبى و استفاده غير مجاز از منابع عمومى گردد. بنابراين ، مديران بايستى دقت كنند كه در زمان مسئوليت خود گرفتار اين فساد نشوند. بدين منظور نه تنها بايد از اختصاص دادن اموال و امكانات عمومى به خويش پرهيز كنند؛ كه تلاش ‍ نمايند زمينه هر گونه امتياز خواهى و بهره بردارى غير مجاز از امكانات را از جانب اطرافيان ، خويشاوندان و دوستان از بين برده و اجازه ندهند كه كاركنان نيز از اموال عمومى و امكانات همگانى در جهت منافع خصوصى و شخصى بهره بردارى نمايند.
امير مؤ منان (ع ) به كارگزاران خويش همواره اين نكته را ياد آورى مى نمود و به شيوه هاى گوناگون مختلف ، آنان را ازاستيثاروامتياز خواهىبرحذر مى داشت . آن حضرت در بخشى از عهدنامه خود به مالك اشتر مى فرمايد:
اياك و الاستئثار بما الناس فيه اءسوة؛(25) از امتياز خواهى و اختصاص دادن چيزى كه (بهره ) مردم در آن يكسان است ، بپرهيز.
امام على (ع ) كارگزاران خويش را از امتياز طلبى بر حذر مى داشت و به آنان اجازه نمى داد كه براى خود يا خويشان و اطرافيان خويش امتياز ويژه در نظر بگيرند. و به مديران اين نكته را ياد آورى مى فرمود كه آنان امانتدارند و بايد در مقابل او و مردم پاسخگو باشند. توصيه آن حضرت در اين خصوص ، بر رفتار خويش در حكومتدارى مبتنى است ، كه از هر گونه امتياز و استيثار پرهيز مى نمود. آن حضرت وقتى وارد عراق شد، به مردم فرمود:
دخلت بلادكم باءشمالى هذه و رحلتى و راحلتى ها هى ، فان انا خرجت من بلادكم بغير ما دخلت فاتنى من الخائنين؛(26) من با اين جامه ها و اين بار و بنه به سرزمين شما آمدم ؛ حال اگر از سرزمين شما با چيزى جز آنچه با آن آمدم بيرون بروم ، از خيانتكارانم.
امام على (ع ) در خصوص استيثار و امتياز خواهى كارگزاران بسيار حساس ‍ بود و در اين مورد به هيچ وجه اجازه نمى داد كه با مردم رفتار خود كامانه داشته باشند، امتياز طلبى كنند، و چيزى از اموال و دارايى هاى مردم را به خود يا بستگان و نزديكان خويش اختصاص دهند؛ لذا به محض دريافت گزارشى مبنى بر امتياز طلبى يكى از كارگزاران ، براى از بين بردن آن اقدام مى كرد.
زمانى كه يكى از كارگزاران آن حضرت دست تعدى به اموال مردم گشود، امام على (ع ) طى نامه اى به او نوشت :
فاتق الله وارد الى هولاء القوم الموالهم ، فانك ان لم تفعل ثم امكننى الله منك لاعذرن الى الله فيك و لاضربتك بسيفى الذى ما ضربت به احدا الا دخل النار؛(27) پس ، از خدا بترس و اموال اين مردم را به آنان باز گردان كه اگر اين كار را نكنى و خدا تو را در اختيار من قرار دهد وظيفه ام را در برابر خدا نسبت به تو انجام خواهم داد و با اين شمشيرم كه هيچ كس را با آن نزدم مگر اين كه داخل جهنم شد، بر تو خواهم زد.
صرفه جويى در اموال عمومى
در سازمان ها، بويژه سازمان هاى دولتى يا عمومى ، بخشى از اموال و امكانات دولتى و عمومى در اختيار مديران و مسئولان سازمان قرار دارد تا از آن ها در موارد معين و مشخص و يا مواردى كه نياز و ضرورت احساس ‍ مى شود، بر اساس اختيارات قانونى و يا طبق تشخيص آنان بهره بردارى شده و مورد استفاده قرار گيرند. درست است كه صرفه جويى و جلوگيرى از اسراف بايد به عنوان يك اصل اسلامى در زندگى خصوصى نيز مورد توجه قرار گيرد؛ ليكن در مورد اموال عمومى و بيت المال ، تاءكيد بيش ترى به رعايت آن شده است .
امام على (ع ) به كارگزاران خويش مؤ كدا سفارش مى كرد كه در مصرف بيت المال نهايت دقت و صرفه جويى را مراعات كرده و از اسراف و ريخت و پاش به شدت بپرهيزند.
تنها به يك نمونه كه در خصوصى نگارش نامه هاست ، اشاره مى كنيم :
ادقوا اقلامكم ، و قاربوا بين سطوركم ، و احذفوا عنى فضولكم ، و اقصدوا قصد المعانى ، و اياكم و الاكثار، فان اموال المسلمين لاتحمل الاضرار؛(28) قلم هايتان را تيز كنيد، و سطرهايتان را نزديك هم بنويسيد، از زياده نويسى بپرهيزيد، منظورتان را كوتاه تر بيان كنيد. مبادا زياده نويسى و پرحرفى نماييد؛ زيرا اموال مسلمانان زيانى را بر نمى تابد!.
امام على (ع ) پيش از سفارش ديگران به صرفه جويى در بيت المال ، و بيش ‍ از همه كسانى كه مخاطب آن حضرت هستند، خود در مصرف بيت المال دقيق بود، و از هر گونه اسراف پرهيز مى كرد. صرفه جويى آن حضرت در بيت المال مسلمانان به حدى است كه حاضر نشد براى پاسخگويى به كسانى كه شب هنگام براى كار خصوصى به او مراجعه كرده بودند، از نور چراغ بيت المال استفاده كند. در منابع تاريخى نقل شده است كه شبى طلحه و زبير براى پاره اى از مسائل شخصى خود، خدمت امام على (ع ) رسيدند. امام در آن حال مشغول رسيدگى به امور بيت المال بود. وقتى آن دو وارد شدند، آن بزرگوار چراغ بيت المال را خاموش كرد و فرمود تا از خانه اش چراغ ديگرى بياورند! و حاضر نشد تنها چند دقيقه از نور چراغ بيت المال براى مسائل شخصى استفاده شود.(29)
البته شايد عده اى كج فهم ، در بعضى از مسائل فرعى و جزئى ، نسبت به مصرف بيت المال وسواس به خرج دهند؛ ليكن در مسائل بزرگ و كلان ، دست به تعدى و اسراف بزنند! بدون شك آنچه مورد سفارش امام على (ع ) است ، دقت و صرفه جويى در همه مسائل (خرد و كلان ) مى باشد؛ و شايد هدف اصلى ايشان از دقت در موارد جزيى نيز اين باشد كه روحيه دقت و صرفه جويى در كارگزاران تقويت گردد و از اسراف و ريخت و پاش ‍ در اموال عمومى ، به ويژه در سطوح گسترده اجتناب شود.
آينده نگرى
آينده نگرىودور انديشىيكى از شرايط مديريت خردمندانه و منطقى است ، و مديريت بدون توجه به اين نكته مهم نمى تواند سازمان را به سر منزل مقصود برساند. قبل از اقدام به هر كار بايد جوانب و زواياى مختلف آن مورد بررسى قرار گرفته و پيامدهاى احتمالى آن پيش بينى شود. مديرانى كه قبل از اقدامات عملى ، با آينده نگرى ، زواياى مختلف مساءله را بررسى كرده و امكانات و مقدمات لازم را پيش بينى مى كنند، تصميمات استوارترى مى گيرند و ميزان موفقيت و اثر بخشى خود را افزايش مى دهند.
ضرورت آينده نگرى ، مساءله اى عقلى است و هر انسان خردمندى آن را باور دارد؛ زيرا آينده نگرى يكى از شرايط انجام دادن درست و منطقى كار است و پيامدهاى احتمالى هر كارى ، در صورتى قابل جبران خواهد بود كه قبل از اقدام ، توجه كافى به آن شده ، و پيش بينى هاى لازم صورت گرفته باشد. امام على (ع ) دورانديشى و آينده نگرى را نشانه خردمندى دانسته و عاقل ترين انسان را فردى مى داند كه آينده نگرى بيش ترى داشته باشد.
آن حضرت مى فرمايد:
اعقل الناس انظرهم فى العواقب ؛(30) خردمندترين مردم ، عاقبت انديش ترين آن هاست.
فعاليت ها و اقدامات مديران در سازمان ، پيامدهايى دارد كه بسا براى سازمان چندان مطلوب نباشد. بنابراين ، مديران و مسئولان بايد آينده را به خوبى بشناسند و آثار و پيامدهاى احتمالى اقدامات خود را پيش بينى نمايند، تا بتوانند از عواقب نامطلوب آن در امان بمانند. از اين رو، امام على (ع ) يكى از دلايل ضرورت آينده نگرى را، مصون ماندن از مشكلات دانسته و مى فرمايد:
من نظر فى العواقب سلم من النوائب ؛(31) كسى كه در عواقب كار بينديشد، از گرفتارى ها در امان باشد.
پرهيز از شتابزدگى و سستى
انجام دادن كارها خصوصا كارهاى كلان و زيربنايى ، نيازمند وجود مقدمات و زمينه سازى متناسب است ؛ به طورى كه اگر مقدمات و زمينه هاى لازم به وجود نيامده باشد، نمى توان به آن كار اقدام كرد؛ و در صورت اقدام نيز معمولا نمى توان به نتيجه مطلوب رسيد. انجام دادن كارها پيش از فراهم آوردن مقدمات لازم و قبل از زمينه سازى ، معقول و منطقى نبوده و بعيد نيست كه فرد يا سازمان را با مشكلات بسيارى روبه رو سازد، و خسارات فراوانى به وجود آورد.
همان گونه كهشتابزدگىدر كارها مطلوب نيست ، و براى نظام مديريتى مشكل آفرين است ،سستى و كوتاهىدر كارها نيز مطلوب نبوده و چه بسا فرصت ها و امكانات را به هدر دهد و خسارات بسيارى به جاى گذارد. بنابراين ، مديران بايد هم از شتابزدگى و عجله بپرهيزند و قبل از فراهم شدن مقدمات و اسباب لازم ، به انجام دادن كارى اقدام نكنند، و هم به هنگام آماده شدن زمينه ها و مقدمات ، سستى نكنند و فرصت را از دست ندهند.
امام على (ع ) اين مساءله را به مالك اشتر تذكر داده و مى فرمايد:
اياك و العجلة بالاءمور قبل اءوانها و التسقط فيها عند امكانها، او اللجاجة فيها اذا تنكرت او الوهن عنها اذا استوضحت ، فضع كل اءمر موضعه و اءوقع كل اءمر موقعه؛(32) بپرهيز از شتاب در انجام دادن كارها قبل از رسيدن وقتشان ؛ و سستى و اهمال در كارها آن گاه كه انجام دادن كارى ممكن است ؛ و از لجاجت در امورى كه مبهم است ؛ و ضعف و سستى در امورى كه روشن است . پس هر كارى را در جاى خودش قرار بده ، و هر كارى را در وقت خود انجام ده.
بهره مندى از عقل ، و خردمندى اقتضا مى كند كه انسان هيچ كارى را شتابزده و نسنجيده انجام ندهد. بنابراين ، مديران عاقل و خردمند هرگز نسنجيده عمل نمى كنند و گرفتار شتابزدگى در عمل نمى شوند؛ چرا كه مى دانند لازمه مديريت صحيح و منطقى ، اين است كه قبل از انجام دادن هر كار جوانب و زواياى مختلف آن به درستى تبيين و بررسى گردد، تا كارها به صورت ناپخته و نادرست انجام نگيرد؛ زيرا كارهاى شتابزده و ناپخته ، به ويژه در كارهاى مديريتى ، مى تواند به شدت آسيب زا باشد، و مشكلات و خسارت هاى بسيارى به وجود آورد.
البته همان گونه كه از عجله و شتابزدگى در كارها بايد اجتناب كرد، از سستى و اهمال در انجام دادن آنها نيز بايد پرهيز نمود؛ چرا كه سستى و تاءخير موجب از دست رفتن فرصت مى شود، و بازگشت فرصت نيز يا ممكن نيست و يا بسيار مشكل است .
قاطعيت
قاطعيتو پرهيز از شك و ترديد، از لوازم و شرايط اصلى موفقيت مديريت است . اين نكته نقش مهمى در حل و فصل امور و موفقيت سازمان ، در انجام دادن وظايف و ماءموريت هاى خود و دستيابى به اهداف از پيش تعيين شده دارد. درست است كه مدير قبل از تصميم گيرى و اقدام عملى ، به ويژه در مسائل مهم و حياتى ، بايد تاءمل كند، و به دقت تمام زواياى آن را نسنجيده و جوانب مختلف آن را مورد بررسى دقيق قرار دهد؛ ولى بعد از بررسى جوانب مختلف قضيه و مشورت با صاحب نظران ،قاطعيت در اتخاذ تصميمواجراى آننيز ضرورت دارد.
برخى از مديران در اتخاذ تصميم و اجراى آن ، بيش از حد ترديد مى كنند، و بعد از آماده شدن همه مقدمات و مهيا شدن همه شرايط لازم نيز توانايى و جراءت تصميم گيرى قاطع را ندارند، و يا در تصميم گيرى خود دچار اضطراب و دلهره هستند. اين وضعيت باعث مى شود كه ترديد و ابهام و سر در گمى در همه بدنه سازمان سرايت كرده و كارها در زمان مناسب به انجام نرسد؛ و سازمان از انجام دادن وظايف و ماءموريت هاى خود بازمانده و به اهداف مورد نظر نرسد. امام على (ع ) از شك و ترديد بى مورد نهى كرده و مى فرمايد:
لا تجعلوا علمكم جهلا و يقينكم شكا، اذا علمتم فاعملوا و اذا تيقنتم فاءقدموا؛(33) علم خود را به جهل ، و يقين خويش را به شك تبديل نكنيد. وقتى دانستيد عمل كنيد و زمانى كه يقين كرديد اقدام نماييد.
دقت در برخى از تصميم گيرى هاى امام على (ع ) نشان مى دهد كه آن حضرت همواره سعى مى كرد با در نظر گرفتن همه جوانب ، و دقت در زواياى مختلف مساءله ، تصميم منطقى و درستى براى آن اتخاذ كند. آن حضرت زمانى كه زواياى گوناگون قضيه و عواقب و پيامدهاى آن روشن مى شد و موقعيت براى تصميم گيرى مناسب مى گرديد، با قاطعيت كامل تصميم مى گرفت و اجرا مى كرد، و از سستى و تعلل در اجراى تصميم خود اجتناب مى ورزيد.
تنظيم وقت
نظم،برنامه ريزىيكى از عوامل مؤ ثر در موفقيت مدير است ؛ چرا كه مدير سازمان از سويى كارها و وظايف متعددى بر عهده دارد، و از سوى ديگر وقت او محدود است . بنابراين ، اگر بخواهد به همه كارها رسيدگى كند، و تمام وظايف خود را انجام دهد، اقتضا مى كند كه وقت خود را به صورت منطقى تقسيم كند و كارهاى سازمان را طبق زمان بندى مناسب انجام دهد.
بدون توجه به اين اصل مهم ، بعيد است كه مدير بتواند وظايف و مسئوليت هاى خود را به صورت مناسب و به موقع انجام دهد و موفقيت خود و سازمان را تضمين كند.
امام على (ع ) تنظيم و توزيع وقت را هميشه مورد نظر داشته ، و به كارگزاران خود نيز رعايت اين اصل حياتى را توصيه مى نمود. ايشان در بخشى از عهدنامه خود به مالك اشتر مى فرمايد:
و امض لكل يوم عمله فان لكل يوم ما فيه؛(34) كار هر روز را در همان روز انجام بده ؛ زيرا هر روز كارى مخصوص به خود دارد.
امام على (ع ) در اين قسمت از عهدنامه ، علاوه بر توصيه مالك به داشتن نظم و زمان بندى مناسب براى انجام دادن كارها، اين نكته را به او سفارش ‍ مى كند كه از تاءخير در انجام دادن كارها و واگذاردن كار امروز به فردا بپرهيزد؛ زيرا براى هر روز كارى است غير از كار روز گذشته و روزهاى آينده نيز در تغيير است . چه بسا تغيير شرايط فردا به گونه اى باشد كه به هيچ وجه نتواند كار عقب افتاده امروز را به انجام دهد.
بنابراين ، تنظيم وقت و زمان بندى مناسب براى انجام دادن فعاليت هاى مختلف ، يكى از شرايط اصلى موفقيت مدير است ، اوست كه بايد وقت و زمان خود را به تناسب كارها و فعاليت هاى مختلف تقسيم كند، و براى انجام دادن هر يك از كارها، زمان خاصى را در نظر بگيرد، تا با كمبود وقت مواجه نشود و بتواند تمام وظايف و ماءموريت هاى خود را به بهترين شكل انجام دهد، و موفقيت خود، و كارآمدى سازمانش را تضمين كند.
شرح صدر
شرح صدربه معناى بهره مندى از ظرفيت وسيع روحى و فكرى ، و تحمل و حوصله فراوان است . اين حالت يكى از عوامل و شرايط اصلى مديريت موفق و كارآمد مى باشد.
مديرى كه سعه صدر و ظرفيت كافى ندارد، نمى تواند امور سازمان را به صورت صحيح و منطقى اداره كند و آن را به سر منزل مقصود رهنمون شود. كسى كه مى تواند امور يك مجموعه را به شيوه اى مطلوب اداره كند كه تحمل ، ظرفيت ، شكيبايى و حوصله كافى داشته باشد و از كم ظرفيتى ، تنگ نظرى و نابردبارى بپرهيزد.
امير مؤ منان على (ع ) سعه صدر را وسيله و ابزار لازم براى اداره امور دانسته و مى فرمايد:
آلة الرياسة سعة الصدر؛(35) وسيله و ابزار رياست (و مديريت )، سعه صدر است.
سازمان ها همواره با مشكلات ، سختى ها و مسائل مختلفى روبه رو هستند، كه مديران بايستى به صورت منطقى و صحيح براى برطرف كردن آن ها اقدام كنند. كسى مى تواند در مقابل مشكلات و سختى ها به راه حلى منطقى دست يابد كه از توانايى ، صبر، حوصله و مقاومت لازم برخوردار باشد؛ و اين صفات همان چيزى است كه شكل كلى آن راسعه صدرمى ناميم .
ذكر اين نكته لازم است كه هر اندازه دامنه مديريت فرد وسيع و گسترده باشد، به سعه صدر، ظرفيت و حوصله بيش ترى نياز دارد.
امام على (ع ) كارگزاران خود را به سعه صدر و داشتن ظرفيت بالا و صبر و حوصله سفارش مى نمود و به آنان توصيه مى فرمود كه نسبت به خواسته ها و نيازهاى مردم توجه داشته باشند؛ و با حوصله و تحمل به حل مشكلات و تاءمين خواسته ها و نيازهاى آنان همت گمارند و در اين زمينه به هيچ وجه خود را طلبكار مردم ندانند؛ بلكه خود را خدمتگزار و در اين زمينه به هيچ وجه خود را طلبكار مدم ندانند؛ بلكه خود را خدمتگزار آنان دانسته و با حلم و بردبارى براى خدمت بيش تر به مردم تلاش كنند.
امير مؤ منان على (ع ) نه تنها كارگزاران خويش را به سعه صدر توصيه مى كرد، كه خود بيش از آنان سعه صدر و بردبارى داشت ؛ و زمانى كه مديريت جامعه اسلامى را بر عهده گرفت ، با عموم مردم حتى با كسانى كه با آن حضرت مخالف بودند، با سعه صدر، گشاده نظرى ، عطوفت و حلم و بردبارى برخورد كرد، و از هر گونه تنگ نظرى ، كم ظرفيتى و نابردبارى پرهيز نمود.
رفق و مدارا
موفقيت سازمان آن گاه امكان پذير است كه پيوندى صميمى و مناسب ميان مديران و كاركنان برقرار باشد، پيوندى كه موجب همراهى و هميارى كاركنان شود. هيچ عاملى مثلرفقومدارنمى تواند پيوندى اصيل و عميق ميان مديران و كاركنان ايجاد كند، و همراهى آنان را تضمين نمايد. مديران جز با نرمى و ملايمت نمى توانند فاصله هاى ميان خود و كاركنان را بر دارند، در اعماق دل آنان نفوذ، و آنان را با خود همراه نمايند.
خداوند متعال اين نكته مهم را به پيامبر خود (ص ) گوشزد كرد و فرمود:
فبما رحمة من الله لنت لهم ولو كنت فظا غليظ القلب النفضوا من حولك؛(36) به واسطه رحمت الهى ، نسبت به آنان نرم شدى ؛ كه اگر تندخوى و سخت دل بودى ، از اطرافت پراكنده مى شدند.
امير مؤ منان (ع ) رفق و مدارا و مهربانى را مبناى اصلى مديريت و حكومت خويش قرار داده بود و به كارگزاران خود نيز همواره توصيه مى كرد كه در اداره امور جامعه و تعامل با مردم ، اصل رفق و مدارا و مهربانى را ملاك عمل قرار دهند، و حتى الامكان از برخورد شديد و تند بپرهيزند. ايشان در نامه اى به يكى از كارگزاران خويش مى فرمايد:
و اءرفق ما كان ارفق و اعتزم بالشدة حين لا تغنى عنك الا الشدة واخفض ‍ للرعية جناحك وابسط لهم وجهك و اءلن لهم جانبك؛(37) در آن جا كه مدارا كردن بهتر است مدارا كن ؛ اما آن جا كه جز با شدت عمل كارها پيش نمى رود، شدت عمل به خرج دهد و پر و بال (تواضع ) خود را براى مردم بگستر و با چهره گشاد با آنان رو به رو شو، و نرمخويى با آنان را نصب العين خود قرار ده.
ضرورت و جايگاه ويژه مدارا و مهربانى در نگاه مديريتى امام على (ع ) تا آن جا است كه آن حضرت توجه به مدارا و رفق را حتى هنگامى كه برخوردهاى شديد اقتضا مى كند ضرورى دانسته ، و سفارش مى كند كه هنگام شدت و سخت گيرى نيز نبايد از مهربانى و عطوفت غفلت كرد. ايشان به همان كارگزار خود اين گونه سفارش مى كند:
و اخلط الشدة بضغث من اللين ؛(38) شدت و سخت گيرى را با كمى نرمش و مدارا در هم آميز.
رفق و مدارا باعث برقرارى پيوندى مستحكم و دوستى اى عميقى ميان مديران و كاركنان سازمان مى شود. در اين صورت كاركنان با مديران همراهى و همكارى صميمانه كرده و تحقق اهداف سازمان از اين رهگذر ممكن مى نمايد. بنابراين ، براى مديران ضرورى است كه كاركنان را در جهت دستيابى به اهداف سازمان ، با خود همراه كنند، و سياست رفق و مدارا در پيش گيرند، و كارهاى خود را بر مبناى رحمت و ملايمت استوار سازند، تا موفقيت سازمان تضمين شود و اهداف و ماءموريت هاى آن جامه عمل پوشد.
مديران با در پيش گرفتن سياست مبتنى بر محبت ، و ايجاد ارتباط صميمانه با كاركنان ، مى توانند در دل آن ها نفوذ كنند؛ اين كار باعث مى شود كه آنان به انتظارات و خواسته هاى مدير بهتر پاسخ دهند. همچنين اتخاذ شيوه مبتنى بر رفق و محبت مى تواند جلو بسيارى از مخالفت ها و تنش ها را بگيرد، و از مخالفت ها و تنش هاى به وجود آمده بكاهد. امام على (ع ) ضرورت محبت و رفق را به مالك ياد آور شده و مى فرمايد:
و اءشعر قلبك الرحمة للرعية ، و المحبة لهم و اللطف بهم ، و لا تكوعليهم سبعا ضاريا تغتنم اءكلهم؛(39) قلب خويش را نسبت به رعيت ، مملو از رحمت ، محبت و لطف كن ؛ و همچون حيوان درنده اى مباش كه خوردن آن ها را غنيمت شمارى.
تاءمين نيازهاى مالى كاركنان
سازمان ها در مقابل خدمات كاركنان حقوق و مزايايى براى آنان در نظر مى گيرند. اگر سازمان بتواندحقوق و مزاياى كافىدر اختيار كاركنان خود قرار دهد، و نيازهاى ماديشان را تاءمين كند، آنان نيز با انگيزه و روحيه بهترى كار مى كنند، و طبعا سعى و تلاش خود را براى دستيابى سازمان به اهداف مورد نظر به كار خواهند گرفت . از ديدگاه امام على (ع ) كاركنان بايد از حقوق مادى كافى برخوردار باشند؛ زيرا بهره مندى كارگزاران از در آمد مناسب ، براى پيشگيرى از فساد، و ايجاد زمينه هاى اصلاح امرى ضرورى است .
امام (ع ) در يكى از بندهاى عهدنامه مالك اشتر مى فرمايد:
و اءسبغ عليهم الارزاق ؛(40) و بر آنان (كار گزاران حقوق و) روزى را فراوان ساز.
برخوردار بودن كاركنان از حقوق و مزاياى كافى و مناسب ، آثار مناسب ، و آثار مثبت و فوايد متعددى براى آنان و نيز براى سازمان به دنبال خواهد داشت . كه حضرت (ع ) بعد از توصيه به توسعه در حقوق كارمندان ، برخى از مزاياى آن را يادآورى مى كند و مى فرمايد:
فان ذلك قوة لهم على استصلاح اءنفسهم و غنى لهم عن تناول ما تحت اءيديهم و حجة عليهم ان خالفوا امرك او ثلموا امانتك؛(41) همانا اين (كار) آن ها را در اصلاح خويش تقويت مى كند، و از دست اندازى در اموالى كه زير دست آن هاست ، بى نياز مى سازد؛ و حجتى است بر آن ها اگر فرمان تو را نپذيرند و يا در امانت خيانت ورزند.
امام على (ع ) در اين قسمت از عهد نامه ، سه دليل عمده براى پرداخت حقوق مناسب به كاركنان را مورد توجه قرار مى دهد:
1 - در صورتى كه كارگزار به اندازه كافى حقوق دريافت كند، و بتواند زندگى خود را اداره كند، مى تواند به اصلاح و خودسازى بپردازد؛ كه البته اين مهم ، نفع او و منفعت سازمان را به دنبال دارد؛ زيرا كاركنان متعهد و خود ساخته ، بهتر و بيش تر از ديگران كار مى كنند، و وظايف محوله را به شايستگى انجام مى دهند.
2 - پرداخت حقوق كافى باعث مى شود كه كاركنان ، گرفتار فساد اقتصادى و مالى ، مانند رشوه خوار يا اختلاس و سرقت نگردند؛ زيرا اين گونه انحرافات اغلب از فشار مادى و كمبود هزينه زندگى فرد تاءمين شود، حاضر نخواهد شد حيثيت و شرف خود را به خاطر چيزى كه نيازى به آن نداشته به مخاطره اندازد.
3 - در صورتى كه نياز مالى كاركنان برآورده شود، مسئولان و مديران دليل كافى و قاطع براى برخورد با تخلفات آنان داشته و كاركنان هيچ گونه بهانه اى براى تخلف ، سهل انگارى يا مخالفت ندارند.
دلجويى از كاركنان و رسيدگى به آنان
كاركنان سازمان ها و مؤ سسات ، همانند ديگر افراد اجتماع در زندگى روزمره خود با مشكلات و تنگناهايى دست به گريبان خواهند شد كه حل و فصل برخى از آن ها نياز به مساعدت فكرى و مادى ديگران دارد؛ و بى ترديد در اين گونه موارد انتظار دارند كه سازمان و مديران ، خود را در مشكلات آن ها شريك دانسته و در حل آن مشكلات به آن ها كمك كنند. بنابراين ، گاه شرايطى پيش مى آيد كه لازم است مديران نسبت به امور كاركنان و دلجويى از آنان ، و كمك به حل مشكلات آن ها همت گمارند.
توجه و رسيدگى به امور كاركنان ، و دلجويى از آنانتاءثير شگرفى در روحيه آن ها و افزايش انگيزه آنان براى تلاش و كوشش در جهت دستيابى به اهداف سازمان دارد. وقتى كاركنان احساس كنند كه مديران سازمان قدردان زحمات و تلاش هاى آنان بوده و خود را تنگناها و گرفتارى هاى آن ها شريك مى دانند، با دلگرمى و انگيزه بيش ترى در سازمان كار مى كنند، و حداكثر تلاش خود را براى دستيابى به اهداف و ماءموريت هاى سازمان به كار خواهند گرفت .
حضرت على (ع ) توجه مالك اشتر را به اين جلب كرده و مى فرمايد:
تفقد من اءمورهم ما يفقد الوالدان من ولدهما؛(42) به كارهاى آنان رسيدگى كن ، همچنان كه پدر و مادر به كار فرزندانشان رسيدگى مى كنند.
آن حضرت در اين قسمت از عهدنامه ، مالك را موظف به رسيدگى به امور كارگزاران و دلجويى از آنان مى كند، آن طور كه پدران و مادران از فرزندان خود دلجويى كرده و به امور آنان رسيدگى مى كنند؛ آن طور كه پدران و مادران از فرزندان خود دلجويى كرده و به امور آنان رسيدگى مى كنند؛ چرا كه اگر مدير، به امور كاركنان خود توجه نداشته و از آنان دلجويى نكند، آنان نيز انگيزه خود را از دست مى دهند، و از تلاش و كوشش در انجام وظايف و ماءموريت ها دلسرد خواهند شد.
ارتباط مستقيم با زيردستان
هر گاه مدير بخشى از وقت خود را در هفته يا در روز بهملاقات و ارتباط مستقيم با زيردستاناختصاص دهد، متضمن دو فايده بزرگ است :
اول : مدير از اين طريق مى تواند ازنيازها، مشكلات و گرفتارى هاى زير دستانخود آگاه شود، و براى حل آن ها در حد توان اقدام كند؛ و بدين وسيله انگيزه و روحيه كاركنان را براى تلاش و كوشش بيش تر تقويت نمايد.
دوم : علاوه بر آشنايى با مشكلات كاركنان ، مدير مى تواند بدين وسيله ازمشكلات سازماننيز آگاهى يافته و با اقدام براى حل و فصل آن ها، موفقيت و پيشرفت سازمان را تضمين نمايد.
همان گونه كه ارتباط و پيوند مستقيم مدير با كاركنان مى تواند در حل مشكلات سازمان و كاركنان كارساز باشد و بر ميزان موفقيت و پيشرفت سازمان بيفزايد،جدايى و عدم ارتباط مدير و كاركناننيز مى تواند پيامدهاى ناگوارى به دنبال داشته باشد. فاصله گرفتن مديران از كاركنان باعث مى شود كه آنان از وضع كاركنان و اوضاع سازمان بى اطلاع باشند؛ و در نتيجه ، اظهار نظرها و تصميم گيرى هاى آنان از اعتبار و دقت لازم برخوردار نباشد؛ چرا كه اصولا تصميم گيرى هر گاه بدون اطلاع از واقعيت هاى آنان از اعتبار و دقت لازم برخوردار نباشد؛ چرا كه اصولا تصميم گيرى هر گاه بدون اطلاع از واقعيت ها باشد، عقلايى و مقبول نخواهد بود، و راه را براى انحراف از اهداف و ماءموريت ها همواره خواهد ساخت .
امام على (ع ) به مالك اشتر دستور مى دهد كه با مردمارتباط مستقيمداشته باشد، از نزديك به حرف ها و نقطه نظرهاى آن ها گوش سپارد و از فاصله گرفتن از آنها بپرهيزد. آن حضرت مى فرمايد:
فلاتطولن احتجابك عن رعيتك ؛(43) مبادا به مدت طولانى خود را از مردم دور نگاه دارى !.
عدالت
عدالت يكى از صفات خداوند متعال است كه پيامبران و اولياى الهى ، مناديان راستين آن بوده و مردم را براى بر پا داشتن آن دعوت مى كردند. پيامبر گرامى اسلام (ص ) همانند ساير پيامبران ، از سوى خداوند متعال ماءمور شده است كه عدالت را در جامعه بر پا دارد. خداوند متعال عدالت را از همه چيز به تقوا و پرهيزكارى نزديك تر دانسته ، و همه دينداران و مؤ منان را به بر پا داشتن عدالت و انصاف دعوت مى كند، اگر چه اين كار به ضرر و زيان خود يا بستگانشان باشد.
خداوند متعال ، عدالت پيشگان و دادگران را دوست دارد؛ و كسى كه محبوب خدا باشد. آبشار عنايات الهى بر جانش سرازير شده و صفات خدايى در وجودش تجلى مى كند. يكى از ويژگى هاى بر جسته ام على (ع ) عدالت بود. آن حضرت در همه كارها حتى در ساده ترين و كوچك ترين امور نيز عدالت را در نظر داشت . عدالت سراسر وجود على (ع ) را فرا گرفته بود؛ از انديشه ، سخن ، عمل ، حكومت ، مديريت حضرتش گرفته ؛ تا قضاوت ، مردمدارى و پيوندهاى خانوادگى و اجتماعى او. عدالت امام (ع ) آن قدر دقيق و عميق بود كه مى فرمايد:به خدا سوگند اگر هفت اقليم را با آنچه زير آن ها است به من دهند تا خدا را نافرمانى كنم و يك پوسته جو را از مورچه اى به ناروا بستانم ، چنين نخواهم كرد.(44)
امام على (ع ) علاوه بر اين كه خود در تمام جنبه هاى مديريتى ، حكومتى و... عدالت را پياده مى كرد، كارگزاران خويش را نيز به اين مهم توصيه و سفارش مى نمود؛ در بخش هايى از عهد نامه مالك اشتر، وى را به رعايت دستور داده و مى فرمايد:
و ليكن احب الاءمور اليك اوسطها فى الحق واعمها فى العدل؛(45) بايد محبوب ترين كارها نزد تو امورى باشد كه معتدل ترين آن ها در حق ، و فراگيرترين آن ها در عدالت است.